L’Assemblea dei Soci di Iren determina, all’atto della nomina e per tutta la durata del mandato, il compenso complessivo annuale per i componenti del Consiglio di Amministrazione e l’importo massimo complessivo per la remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche statutariamente previste.
Il CdA definisce, su proposta del CRN e sentito il Collegio Sindacale, la struttura ed i compensi per gli Amministratori investiti di particolari cariche (Presi- dente, Vice Presidente e Amministratore Delegato) e il compenso per la partecipazione degli Amministratori endoconsiliari, oltre alla politica per la remunerazione del CdA e dei Dirigenti con responsabilità strategiche, previa istruttoria del CRN, svolta di concerto con il Comitato Controllo, Rischi e Sostenibilità, per quanto attiene ai profili di rischio e di sostenibilità. Il CdA, inoltre, previa istruttoria del CRN, definisce gli obiettivi a cui è correlata la componente variabile annua di breve e di lungo periodo della remunerazione dell’Amministratore Delegato e Direttore Generale.
L’Amministratore Delegato determina, tenuto conto di quanto stabilito nella politica per la remunerazione, le retribuzioni dei Dirigenti con responsabilità strategiche e definisce gli obiettivi a cui è correlata la componente variabile annua di breve e lungo periodo dei medesimi, coinvolgendo nel processo il CRN, al fine di acquisire preventivamente il parere di competenza.
La remunerazione degli Amministratori non esecutivi non è legata ai risultati conseguiti, ma è commisurata all’impegno richiesto a ciascuno di essi, tenuto anche conto dell’eventuale partecipazione ad uno o più Comitati interni al CdA.
Per il Presidente ed il Vice Presidente il compenso è determinato in misura fissa e non sono previsti bonus legati alle performance. L’Amministratore Delegato partecipa al sistema di incentivazione di breve e di lungo termine, come descritto dalla Relazione sulle remunerazioni approvata dall’Assemblea degli azionisti.
In linea generale, fermo restando il rispetto della normativa, non sono previste indennità per la cessazione del rapporto di amministrazione a favore dei Consiglieri di Iren. Per l’Amministratore Delegato e Direttore Generale sono previste indennità in caso di mancato rinnovo del mandato o per l’eventuale revoca senza giusta causa e sono, inoltre, previsti i trattamenti e le competenze di fine rapporto stabiliti dalle norme di legge e dal contratto collettivo nazionale di riferimento in quanto titolare di un contratto di lavoro dirigenziale a tempo determinato.
Per l’Amministratore Delegato e Direttore Generale (AD/DG) nonché per i Dirigenti con responsabilità strategiche (DRS) la quota variabile della retribuzione è suddivisa in due parti, quella a breve termine e quella a lungo termine.
La remunerazione variabile a breve termine – che al raggiungimento di tutti gli obiettivi arriva al 37,5% medio della retribuzione fissa – è basata su un sistema MbO (management by objectives) che prende in considerazione i principali obiettivi per il Gruppo relativi alle performance economica, finanziaria e operativa, i principali progetti strategici e obiettivi ESG mediante l’introduzione – per tutti i Dirigenti con responsabilità strategiche – di un indicatore di performance relativo alla relazione con gli stakeholder e a obiettivi ESG (quali ad esempio miglioramento di performance ambientali, riduzione dell’indice di frequenza degli infortuni, sviluppo della gender diversity ecc.), che impatta per un 20% sul totale della remunerazione variabile. Il sistema prevede, con l’obiettivo di evitare l’erogazione di incentivazioni a fronte di risultati decisamente insoddisfacenti, una condizione “cancello” collegata al mantenimento del giudizio sull’investment grade da parte di una primaria agenzia di rating. Per rendere più sfidante il sistema di incentivazione di breve periodo, per ciascun indicatore di performance è prevista una soglia fissata al 70% dell’obiettivo con un target al 100% dell’obiettivo. Anche nel 2021, è stato mantenuto a livello di Gruppo (o di Business Unit Reti, in linea con le previsioni dell’unbundling funzionale), un fattore correttivo dei risultati individuali per tenere conto e incentivare la creazione di valore da parte del Gruppo rispetto ai target pianificati. Gli indicatori economico-finanziari che meglio rappresentano la correlazione tra sviluppo e creazione di valore sono stati individuati nell’EBITDA e nell’Operating Cash Flow levered (OCF levered). Il fattore correttivo (moltiplicatore o demoltiplicatore del valore percentuale consuntivato nella sezione obiettivi individuali) è la media ponderata dei due indicatori, con pesi e metriche definite a priori. L’importo massimo raggiungibile a titolo di retribuzione variabile a breve termine può raggiungere quindi il 120% dell’importo target.
Gli obiettivi per i senior manager, definiti perseguendo sempre una coerenza orizzontale e verticale a livello di Gruppo e di singola Business Unit, sono inoltre alla base del sistema di gestione per obiettivi (MbO) utilizzato per Dirigenti e Quadri, cui vengono assegnati tramite cascading.
La remunerazione variabile a lungo termine (introdotta dal 2015) è di tipo monetario, con importi su base annua fino al 25% della retribuzione fissa al raggiungimento di tutti gli obiettivi. Gli obiettivi del Piano di incentivazione a lungo termine (LTI), scaduto al 31 dicembre 2021, sono collegati al raggiungimento di tre obiettivi di tipo economico (EBITDA, Operating Cash Flow – OCF-levered e investimenti cumulati) stabiliti nel Piano Industriale di Gruppo per il periodo 2019‐2021, al termine del quale potrà avvenire l’erogazione. Nel Piano LTI sono inoltre previsti un meccanismo incrementale in caso di significativo superamento del target relativo a OCF e un correttivo di sostenibilità, collegato all’eventuale mancato raggiungimento di obiettivi ESG, che può produrre in decremento sino al 10% massimo sul bonus maturato. Gli obiettivi ESG, calcolati in una logica on/off, presi in considerazione sono:
- gender diversity (indicatore composto che include la percentuale di donne sul totale dei dipendenti, la percentuale di assunzioni di donne sul totale assunzioni, la percentuale di donne dirigenti e quadri sul totale dirigenti e quadri e la percentuale di donne partecipanti a corsi di formazione sul totale dei partecipanti);
- economia circolare (rifiuti recuperabili trattati in impianti del Gruppo);
- risorse idriche (perdite reti acquedottistiche);
- città resilienti (volumetrie teleriscaldate).
Gli indicatori sono individuati di concerto con la funzione Corporate Social Responsibility e Comitati Territoriali tra quelli fissati dal CdA nel Piano industriale.
Data la scadenza, a fine 2021, del Piano LTI, è prevista a breve la definizione di un nuovo Piano di incentivazione a lungo termine.
Nell’ambito dei regolamenti di entrambi i sistemi (MbO ed LTI) sono previste clausole di malus e claw-back.
Il Gruppo Iren non utilizza bonus o incentivi specifici all’atto di nomina/assunzione del ruolo, tranne che per compensare importi che vengano perduti a seguito di assunzione dal mercato esterno. L’indennità di fine rapporto e i trattamenti previdenziali integrativi per i Dirigenti con responsabilità strategiche sono quelli stabiliti da norme di legge e dal contratto collettivo nazionale di lavoro.