Il Gruppo Iren assume tra i propri impegni, come evidenziano la missione e i valori aziendali e il Piano industriale, la valorizzazione delle diversità presenti in azienda, la conciliazione delle esigenze di vita e lavoro e il miglioramento della qualità dell’ambiente lavorativo. L’obiettivo è quello di fare squadra, per aggiungere valore al risultato del lavoro individuale e accrescere il senso di appartenenza, creando un terreno comune professionale, sociale, culturale e intellettuale.
Il Gruppo garantisce l’assenza di discriminazioni nella selezione, assunzione, formazione, gestione, sviluppo e retribuzione del personale, come previsto dal Codice Etico aziendale. Tale impegno ha garantito che anche nel 2021 non si siano verificate violazioni in materia.
Nel 2021 non si sono verificate violazioni legate a pratiche discriminatorie
Il Gruppo ha attivato da anni una serie di programmi articolati sulle diversità per il cui presidio organico, a partire dal 2015, è stata costituita l’unità organizzativa Welfare e Diversity, all’interno della quale opera una specifica area Benessere&Diversity. Si tratta quindi di un percorso di applicazione di politiche di inclusione che riconosce e valorizza le differenze, gestendole attivamente e facendo leva su di esse per aumentare la competitività del Gruppo. I filoni principali di attenzione sono il genere, l’età, la disabilità, le diversità di nazionalità, tutti fronti sui quali il Gruppo ha attivato, a vario titolo, programmi e iniziative, tra i quali l’adesione, insieme ad altre 26 aziende dei servizi pubblici associate a Utilitalia, al “Patto Utilitalia La Diversità fa la differenza”, costituito da sette impegni per favorire concretamente l’inclusione e la diversità di genere, età, cultura e abilità all’interno delle politiche aziendali.
A conferma dell’importanza attribuita dal Gruppo alla valorizzazione delle diversità e all’inclusione di tutte le risorse presenti in azienda, nel 2021 sono state approvate e diffuse la “Politica relativa a Diversità e Inclusione nel Gruppo Iren” e la “Politica su gestione delle violenze, molestie e atti di bullismo nei luoghi di lavoro” (pubblicate sul sito internet a cui si rimanda per approfondimenti). Le due Politiche si collegano direttamente ai principi del Codice Etico e formalizzano gli impegni del Gruppo per lo sviluppo di un ambiente di lavoro inclusivo, rispettoso di ogni forma di diversità, ispirato ai principi di correttezza e dignità nei rapporti professionali, e privo di comportamenti discriminatori.
Nell'ambito delle tematiche di diversità, equità e inclusione, il Gruppo sta avviando il progetto Pay Equity & ILM® Maps, un’ulteriore analisi che permetterà di individuare e correggere eventuali gap retributivi.
Le politiche di valorizzazione della diversità si concretizzano anche nell’adozione di modalità di lavoro flessibile per conciliare vita e lavoro, nella non discriminazione, nella valorizzazione delle competenze, nell’impulso alla managerialità al femminile e nella formazione, attraverso programmi specifici volti ad aumentare il livello di consapevolezza sul valore della diversità e a creare un ambiente di lavoro inclusivo.
Le riforme nella normativa del lavoro e nei sistemi pensionistici, che prolungano la permanenza delle persone in azienda, hanno prodotto un significativo effetto: per la prima volta si trovano almeno quattro generazioni che lavorano fianco a fianco e che portano con sé una diversa percezione del lavoro, dei ruoli e delle relazioni. La diversità e la coesistenza di differenti generazioni offrono opportunità di arricchimento e di apertura al cambiamento, per affrontare le rivoluzioni tecnologiche e guidare l'innovazione, sfruttando l'ampiezza di esperienze e conoscenze.
Per facilitare la cooperazione e l’integrazione tra senior e junior occorre comprendere i punti di forza, i limiti e i valori di ogni generazione verso il proprio lavoro e creare una cultura aziendale che dimostri attivamente rispetto e inclusione. Le iniziative del Gruppo a supporto della diversità generazionale e la formazione sono lo strumento per eccellenza per promuovere la comunicazione e lo scambio di esperienze tra generazioni, stimolando il confronto produttivo e il trasferimento di conoscenze e competenze per fare in modo che le differenze vengano riconosciute e valorizzate.
L’effetto delle politiche adottate sulla diversità di genere, è dimostrato anche dall’inclusione del Gruppo Iren nel Bloomberg Gender-Equality Index (GEI) che garantisce trasparenza nelle pratiche e nelle politiche di genere attuate dalle società quotate, approfondendo e ampliando le informazioni ESG a disposizione degli investitori e della comunità finanziaria. L'indice misura l'uguaglianza di genere, basandosi su cinque pilastri: leadership femminile e talent pipeline, parità di retribuzione e uguaglianza retributiva tra i sessi, cultura inclusiva, politiche contro le molestie e attività di promozione verso il mondo femminile. L’inclusione nel GEI riflette un elevato livello di trasparenza e performance complessive coerenti con i cinque pilastri del framework.
Nella consapevolezza che la strada per raggiungere la gender equality passa anche attraverso un'adeguata presenza di donne in tutti i settori che nel futuro offriranno le maggiori opportunità professionali e di carriera, il Gruppo partecipa a diversi programmi di collaborazione con soggetti esterni. Significativa è, in questo ambito, la collaborazione, avviata già dal 2018, con Valore D – associazione di imprese che promuove la diversità, il talento e la leadership femminile per la crescita delle aziende e del Paese – che ha predisposto un manifesto per l’occupazione femminile, sottoscritto dal Gruppo Iren. Il documento è costituito da nove punti attraverso i quali l’azienda s’impegna, con gradualità e compatibilmente con le proprie specificità settoriali e dimensionali, a dotarsi di obiettivi chiari e misurabili, con indicatori di performance monitorati periodicamente, da condividere al proprio interno. Al fine di raggiungere gli obiettivi inseriti nel manifesto, anche nel 2021 il Gruppo ha realizzato diverse attività. Tra queste i webinar e i talks, inseriti nella formazione online disponibile sulla intranet aziendale, che permettono di approfondire temi quali, ad esempio: l’influenza degli stereotipi nelle decisioni e come combatterli, come la pandemia cambia il rapporto tra i sessi, il sessismo nel linguaggio e la consapevolezza del linguaggio utilizzato sul luogo di lavoro, l’uso e il dosaggio della diversità per imparare a lavorare meglio. A queste iniziative si è aggiunto un ciclo di momenti di confronto e riflessione online, proposto in collaborazione con Valore D Talks Academy e aperti a tutte le persone del Gruppo, per prendere consapevolezza e ispirazione rispetto a tematiche connesse alla diversità e all’inclusione, applicabili nel proprio ambiente professionale e personale.
Nel quadro della quarta rivoluzione industriale (4.0), che richiede nuove competenze e un miglioramento continuo personale e organizzativo, si inserisce il percorso formativo rivolto al personale femminile e orientato a sviluppare competenze digitali e manageriali per garantire empowerment ed engagement. Nel 2021 è stato avviato il Mini master leadership donne 4.0 per promuovere l’uguaglianza di genere. L’iniziativa, che ha coinvolto 12 colleghe della holding e delle diverse Business Unit, ha completato il ciclo formativo, svolto nel 2020, “Empowerment & leadership delle donne per l’industria 4.0”, finalizzato ad accrescere competenze e abilità orientate a sviluppare una maggiore familiarità con i processi di innovazione.
Il Gruppo ha avviato nel 2021 una nuova collaborazione con Fondazione Libellula – realtà impegnata a sensibilizzare su ogni forma di violenza e discriminazione e a sostenere lo sviluppo di una cultura inclusiva nelle organizzazioni – entrando a far parte del network di aderenti. Grazie a questa collaborazione è stato organizzato un webinar sul tema “La diversità culturale come opportunità”, per sensibilizzare sull’importanza dell’inclusione e informare sui benefici derivanti da una corretta gestione delle diversità attraverso l’utilizzo dell’intelligenza culturale.
La formazione STEM (science, technology, engineering and mathematics) rappresenta attualmente un tassello della disparità di genere, soprattutto nel contesto di rivoluzione tecnologica presente e futuro. Consapevole di questo gap, il Gruppo ha contribuito all’indagine #ValoreD4STEM sulle donne con carriere STEM nelle organizzazioni, somministrando un questionario a tutte le donne in possesso di un titolo di studio o che ricoprono, all’interno del Gruppo, un ruolo tecnico scientifico. Su questo tema, nel 2021, è proseguito il progetto Role Model, in collaborazione con l’associazione ELIS, realtà educativa no profit che si rivolge a giovani, professionisti e imprese per rispondere al divario scuola-lavoro, alla disoccupazione giovanile e contribuire allo sviluppo sostenibile delle organizzazioni. Il progetto ha l’obiettivo di orientare, attraverso la testimonianza di Role Model, gli studenti delle scuole secondarie a seguire le proprie aspirazioni, con particolare attenzione alla sensibilizzazione delle ragazze verso le discipline STEM. Inoltre, il Gruppo ha sostenuto la quarta edizione del progetto Ragazze Digitali, un campo estivo in formato digitale – organizzato dall'associazione EWMD (European Women's Management Development), sezione di Reggio Emilia e Modena, e dall'Università di Modena e Reggio Emilia – indirizzato alle giovani che hanno terminato il 3° e 4° anno di tutti gli istituti scolastici superiori, con l'obiettivo di avvicinarle all'informatica, alla programmazione e alla cultura del fare, e di stimolare la loro creatività digitale utilizzando l'approccio learn by doing.
Il Gruppo ha avviato, nel corso dell’anno, un nuovo progetto di ricerca con Luiss Business School sul tema “Women Empowerment @Iren – Valorizzare il ruolo delle donne nelle aziende del settore energetico, infrastrutture e trasporti”, con l’obiettivo di inquadrare dal punto di vista metodologico le azioni già compiute e pianificate da Iren, per comprendere il fenomeno della gender equality sotto diverse prospettive, e indirizzare le future linee strategiche del Gruppo.
Iren ha anche partecipato all’edizione 2021 della 4 Weeks 4 Inclusion, l’iniziativa di incontri dedicati all'inclusione e alla valorizzazione delle diversità che ha visto coinvolte oltre 200 aziende, nell’ambito della quale ha organizzato un proprio evento di approfondimento delle strategie e delle iniziative di inclusione realizzate dal Gruppo.
Inoltre, il Gruppo Iren garantisce al personale diversamente abile le condizioni per il migliore inserimento lavorativo, operando nel rispetto delle vigenti normative in materia.
| Personale appartenente alle categorie protette | 2021 | 2020 | 2019 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Numero dipendenti | 379 | 370 | 383 | |||||
Personale femminile
Le 2.195 donne mediamente presenti nel Gruppo in corso d’anno rappresentano circa il 25% del numero medio dei dipendenti, in crescita rispetto al 2020 (24,3%).
Al netto dell’effetto del consolidamento, dal 2019, della società San Germano che, per tipologia di attività svolte, è costituita prevalentemente da personale maschile, la percentuale di personale femminile (26,7% nel 2021) risulta in costante crescita nell’ultimo quinquennio.
| Personale medio per qualifica e genere | 2021 | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| totale n. | donne n. | donne % | |||||||||
| Dirigenti | 102 | 20 | 19,6 % | ||||||||
| Quadri | 337 | 22 | 23,1% | ||||||||
| Impiegati | 3.825 | 1.448 | 37,9% | ||||||||
| Operai | 4.580 | 649 | 14,2% | ||||||||
| Media totale | 8.844 | 158 | 24,8% | ||||||||
Le politiche antidiscriminazione attuate in fase di selezione e nella valorizzazione delle competenze, l’impulso alla managerialità femminile e lo sviluppo di strumenti di conciliazione vita-lavoro, hanno incrementato l’attrattività del Gruppo per il personale femminile anche all’interno di famiglie professionali, connotate da una forte componente tecnica, storicamente “riservate” a una popolazione prettamente maschile. Il recente inserimento di giovani donne laureate, anche su settori strettamente tecnici come quello ingegneristico in ambito waste o site&network, ne è una dimostrazione.
La maggioranza del personale femminile (70,4%) è inquadrata a livello di dirigenti, quadri e impiegati (insieme che costituisce il 48,2% del totale dei dipendenti, verso il 51,8% di operai). L’analisi evidenzia, anche alla luce delle caratteristiche prevalentemente tecniche delle attività gestite, una situazione non discriminatoria per la componente media femminile che rappresenta circa il 36,3% nel gruppo dei dirigenti, quadri e impiegati.
Il tema della presenza femminile è assunto tra gli obiettivi del Piano industriale al 2030 in cui si prevede una crescita di donne nelle posizioni manageriali del Gruppo.
La parità dei livelli retributivi fra uomini e donne è garantita dall’applicazione dei Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro, dove sono definiti i minimi contrattuali per le diverse categorie di inquadramento. La retribuzione base media per qualifica delle donne (dettaglio nel paragrafo “Persone Iren in cifre” al fondo del capitolo) è tuttavia leggermente inferiore rispetto a quella degli uomini, per tre ordini di fattori: maggior percentuale di donne operanti part time (12,5% della popolazione femminile rispetto a 2,1% della popolazione maschile), minor anzianità lavorativa media delle donne rispetto a quella degli uomini, forte incidenza di ruoli tecnici qualificati che storicamente hanno una provenienza dal mondo scolastico prevalentemente maschile. Tramite politiche di selezione attente alla tematica e l’introduzione di un sistema di reward con politiche omogenee per tutta la popolazione aziendale, il Gruppo si è posto l’obiettivo di riequilibrare per quanto possibile questa situazione, in considerazione del mercato del lavoro di riferimento, anche attraverso specifici interventi sulle politiche di selezione, al fine di incrementare la presenza femminile e sviluppare un filone di talenti femminili, non solo su ruoli impiegatizi, ma anche tecnico-operativi.
In linea con quanto disposto dallo Statuto sociale e dalle vigenti normative in tema di parità di accesso agli organi di amministrazione e controllo delle società quotate, in Iren è assicurato l’equilibrio fra i generi con una presenza femminile pari al 40% dei componenti. Complessivamente nei Consigli di Amministrazione delle società del Gruppo si contano 39 donne, pari al 24% del totale dei componenti (164 persone di cui il 33% tra i 30 e i 50 anni e il 67% oltre i 50 anni).
Nel 2021 sono stati 336 i dipendenti (162 donne e 174 uomini) che hanno usufruito di periodi di congedo di maternità (obbligatoria, congedo parentale, congedo paternità e allattamento), di cui 310 (151 uomini) hanno fatto ricorso a congedi per assenza obbligatoria, anticipata e congedi parentali.
I dipendenti hanno potuto avvalersi anche delle varie forme di lavoro flessibile che il Gruppo mette a disposizione, su tutte lo smart working, della formazione specifica erogata in questi casi e dei servizi descritti nel paragrafo Welfare aziendale. Al loro rientro tutti i dipendenti hanno potuto riprendere l'attività che seguivano prima del periodo di assenza o un'attività con pari contenuti professionali, nei casi in cui i mutamenti organizzativi nel frattempo intervenuti non consentissero il rientro nella stessa posizione.